La Constitution Powerlys

Préambule

Article I — Le mérite

1. Les rôles, la participation au capital, l’avancement et l’autorité s’acquièrent par la contribution et la capacité. Rien d’autre.
2. Aucun avantage n’est conféré par l’amitié, la famille, la nationalité, l’ethnicité, la religion, l’ancienneté, le titre ou la proximité avec le Fondateur. Aucun désavantage non plus. Chinois, Indien, Turc, Néerlandais, quiconque d’où que ce soit, de toute croyance ou sans croyance — la même barre s’applique à toute personne qui franchit la porte, y compris les personnes que le Fondateur aime.
3. « Mériter » se démontre, ne s’affirme pas : travail livré, résultats vérifiés, décisions qui ont tenu. Là où les résultats peuvent être mesurés, ils sont mesurés avant d’être récompensés.
4. La promotion est une décision fondée sur les données, jamais une décision arbitraire. Chaque promotion repose sur des résultats mesurés par rapport à une barre que la personne connaissait à l’avance. Le mécanisme est défini dans la Charte de gouvernance interne de l’entreprise (Performance & Promotion).
5. Le départ est régi par la même règle. Lorsque quelqu’un part — par son choix ou celui de l’entreprise — les actions non acquises retournent au pool. Une porte de retour peut être offerte comme une décision consciente et explicite ; elle n’est jamais automatique, et jamais due.

Article II — Dignité & conduite

1. Powerlys est une entreprise accueillante pour les personnes LGBT. Explicitement, par écrit, depuis le premier jour. Qui une personne aime ou comment elle s’identifie n’a aucune incidence sur quoi que ce soit dans cette entreprise — si ce n’est qu’elle y est la bienvenue.
2. Cinq choses n’ont pas leur place ici, jamais :
   • Pas d’homophobie (ni de transphobie).
   • Pas de violence — physique, sous forme de menace ou d’incitation.
   • Pas de racisme.
   • Pas de sexisme.
   • Pas de fascisme, ni aucune idéologie fondée sur la haine ou la suprématie.
3. Le handicap et la santé ne confèrent aucun désavantage. Un handicap, une maladie chronique ou un trouble de santé mentale change ce que l’entreprise aménage, jamais la manière dont la personne est valorisée. L’entreprise adapte le lieu de travail et les outils à la personne — aménager, pas filtrer — et la barre de l’Article I s’applique à ce qu’une personne livre, l’aménagement étant en place.
4. Ces règles ne se compensent pas par la performance. Un contributeur brillant qui rabaisse les gens n’est pas un contributeur brillant ; il est une violation de l’Article I, car personne ne peut concourir au mérite en étant rabaissé. « Top performer » n’est pas une défense. « C’était une blague » n’est pas une défense. L’ancienneté n’est pas une défense.
5. Cet article s’applique partout où l’entreprise agit : le lieu de travail, les canaux à distance, les événements, les communications publiques — et dans le choix de ceux avec qui l’entreprise s’associe. Un partenaire, un investisseur ou un client qui exige que l’entreprise transige sur cet article s’est disqualifié lui-même, au même titre que l’Article VI.3.

Article III — La personne

1. Un rythme soutenable. Cette entreprise est construite pour des personnes qui durent vingt ans ; le repos fait donc partie du travail. Les employés ont le droit à la déconnexion en dehors des heures de travail. Le surmenage chronique est un échec de planification du management, jamais une vertu de l’employé. Les congés se prennent, ils ne se thésaurisent pas.
2. La famille et la vie passent d’abord. Personne n’est pénalisé — dans les données, la promotion ou la considération — pour un congé parental, un rôle d’aidant, un deuil ou une maladie. La mesure se met en pause ; la barre attend. Un système de mérite qui punit les événements de la vie ne mesure pas le mérite.
3. L’échec traité humainement. Une erreur honnête est survivable par conception : la personne est entendue avant tout jugement — la discipline de la preuve s’applique aussi aux personnes — la réponse est proportionnée, et personne n’est défini par son pire jour. Ce qui est impardonnable, c’est la dissimulation, pas l’erreur (Article VIII.4).
4. Partir meilleur qu’on est arrivé. L’entreprise investit délibérément dans la croissance de chaque personne. Quelqu’un qui part après un service honnête part avec dignité et une référence équitable ; les anciens sont un héritage de l’entreprise, pas une perte pour elle.
5. La primauté de l’humanité. Aucune règle de cette constitution ni d’aucun document de l’entreprise ne peut être appliquée pour produire un résultat cruel ou absurde. Lorsque les règles et l’humanité entrent en collision, le cas est renvoyé au jugement humain — en dernier ressort celui du Fondateur — et la règle est ensuite amendée pour que la collision ne puisse pas se reproduire.

Article IV — Propriété & actionnariat

1. Les actions ne vont qu’à ceux qui les méritent. La participation au capital est une rémunération de la contribution et du risque, jamais un geste social, jamais une soupape de pression.
2. Chaque attribution s’acquiert progressivement (vesting). Aucune exception — ni pour les cofondateurs, ni pour les conseillers, ni pour les premiers convaincus. Les attributions à l’équipe et aux conseillers proviennent de l’ESOP, pas des actions du fondateur.
3. À l’intérieur de ces garde-fous, l’entreprise penche vers la générosité : quand un contributeur a mérité des actions, privilégiez le chiffre le plus élevé et calibrez l’attribution sur ce que la personne valorise réellement. Générosité et discipline ne sont pas en conflit — le vesting est ce qui rend la générosité sûre.
4. La table de capitalisation n’est pas négociable sous pression. Elle ne change que par des contingences que le Fondateur a écrites à l’avance, ou par des décisions que le Fondateur prend délibérément — jamais en réponse à un levier externe, à des ultimatums ou à une urgence fabriquée par d’autres.

Article V — Gouvernance

1. Les dirigeants — CEO, CTO, tout titre futur — détiennent leur autorité en fiducie, sous réserve de cette constitution. Changer qui dirige ne change rien aux Articles I–IV.
2. Pouvoirs réservés. Certaines décisions appartiennent au Fondateur en tant qu’actionnaire pour toute la vie de l’entreprise, quelle que soit la structure de direction :
   • La localisation et la propriété de la propriété intellectuelle de l’entreprise.
   • L’amendement de cette constitution (Article IX).
   Ces pouvoirs doivent être consignés comme matières réservées dans le pacte d’actionnaires.
3. Les décisions prises sous charge émotionnelle sont suspectes par défaut. Tout mouvement irréversible — rompre une relation, restructurer, déplacer des actifs essentiels — se fait à l’aune des propres décisions écrites antérieures de l’entreprise, avec un délai, jamais dans le feu de l’action.
4. Les décisions structurelles, une fois prises, sont écrites avec leur justification. Une décision qui ne vit que dans la tête de quelqu’un n’est pas une décision ; c’est un futur litige.

Article VI — Le capital

1. Les investisseurs sont sélectionnés pour leur valeur stratégique au-delà de l’argent — accès au marché, expertise, crédibilité sur les marchés que nous servons. Le capital qui n’apporte que du cash se mesure aux conditions ; le capital qui apporte un levier concourt au mérite comme tout le monde.
2. Le financement non dilutif est préféré lorsqu’il est disponible. La dilution se dépense délibérément, pour un capital dont les effets se composent.
3. Aucun investisseur, si puissant soit-il, n’acquiert de droits sur les Articles I–III. Quiconque exige du favoritisme comme condition d’investissement s’est disqualifié lui-même.
4. Le capital n’a pas de passeport. L’entreprise est ouverte aux investisseurs du monde entier qui respectent cette constitution. L’origine, la nationalité et la géographie ne confèrent aucun avantage ni aucun désavantage ; un investisseur est qualifié par la valeur stratégique qu’il apporte et son acceptation de ces règles — et disqualifié uniquement par les critères ci-dessus. (Amendement n° 1, adopté par le Fondateur 24 juillet 2026.)

Article VII — Les parties prenantes

1. La valeur actionnariale de long terme se produit, elle ne s’extrait pas. Elle est le résultat d’un bon service rendu à quatre autres parties prenantes — les clients, les employés, le réseau et la société qui en dépend, et l’environnement. L’entreprise rejette le faux choix entre profit et raison d’être : son propre moteur existe pour les aligner dans un objectif unique.
2. Chaque partie prenante est servie de manière mesurable, pas rhétorique :
   • Clients — une valeur économique mesurable sur leurs actifs, rapportée en chiffres honnêtes. Une métrique qui meurt sous l’examen est retirée, jamais citée.
   • Employés — l’actionnariat, la dignité (Article II) et l’avancement fondé sur les données. Chaque employé est actionnaire : tous les employés participent à l’ESOP — la taille de l’attribution se mérite ; la participation elle-même est universelle.
   • Réseau & société — une optimisation qui réduit les écarts et renforce la stabilité du système dont chacun dépend.
   • Environnement — un dispatch qui accélère l’intégration des actifs renouvelables dans le système énergétique ; la mission portée dans le produit, pas à côté.
   • Actionnaires — une capitalisation durable, protégée par les quatre engagements ci-dessus et par la discipline de cette constitution.
3. La lettre annuelle aux parties prenantes. Une fois par an, le Fondateur écrit à toutes les parties prenantes pour rapporter les données : la valeur livrée aux clients, l’impact sur le réseau et le climat, les résultats des employés et de l’audit des promotions, et l’état de l’entreprise. Ce qui est rapporté est mesuré ; ce qui est mesuré est rapporté — en bien ou en mal.

Article VIII — Culture de décision

1. La preuve l’emporte sur l’hypothèse. Une affirmation factuelle dans tout design, pitch ou plan est vérifiée contre sa source de vérité avant que le travail n’y soit lié. « Probablement » est un signal d’alerte, pas une réponse.
2. Les constats deviennent des actions. Un résultat empirique qui implique un changement reçoit un responsable nommé et une fenêtre cible la semaine même où il arrive — ou un report explicite et conditionné. Les constats ne pourrissent pas dans les documents.
3. Dire quand on n’est pas sûr. Une question de clarification coûte des secondes ; une hypothèse fausse coûte des jours. Cela s’applique vers le haut comme vers le bas — personne n’est assez senior pour être au-dessus des questions, et personne n’est assez junior pour être ignoré quand il a raison.
4. Les mauvaises nouvelles voyagent le plus vite. Rapporter honnêtement un échec est une contribution ; en cacher un est la seule forme d’échec impardonnable.

Article IX — Amendements

1. Cette constitution n’est amendée que par le Fondateur, par écrit, avec la justification consignée dans l’historique de ce document.
2. Les amendements renforcent le principe du mérite ou en adaptent l’application ; aucun amendement ne peut introduire du favoritisme, et aucun amendement ne peut affaiblir les Articles II ou III.
3. Lors d’un amendement, chaque instrument qui le met en œuvre (pacte d’actionnaires, documents du plan ESOP, politique interne) est mis à jour en conséquence à la prochaine occasion praticable.

Adoptée en principe 23 juillet 2026 par Omer Bumin, Fondateur. À annexer au pacte d’actionnaires lors de l’immatriculation. Publiée 2026 comme exemple ouvert — les fondateurs, où qu’ils soient, sont invités à l’adapter pour leurs propres entreprises. Questions : hello@powerlys.com.