Die Powerlys-Verfassung

Präambel

Artikel I — Leistung

1. Rollen, Anteile, Aufstieg und Autorität werden durch Beitrag und Fähigkeit verdient. Durch nichts anderes.
2. Kein Vorteil durch Freundschaft, Familie, Nationalität, Ethnie, Religion, Betriebszugehörigkeit, Titel oder Nähe zum Gründer. Auch kein Nachteil. Chinesisch, indisch, türkisch, niederländisch, von überall, jeden Glaubens oder keines — dieselbe Messlatte gilt für jeden, der zur Tür hereinkommt, auch für Menschen, die der Gründer liebt.
3. „Verdient“ wird nachgewiesen, nicht behauptet: ausgelieferte Arbeit, verifizierte Ergebnisse, Entscheidungen, die standgehalten haben. Wo Ergebnisse messbar sind, werden sie gemessen, bevor sie belohnt werden.
4. Beförderung ist eine Datenentscheidung, niemals Willkür. Jede Beförderung beruht auf gemessenen Ergebnissen gegen eine Messlatte, die die Person vorab kannte. Der Mechanismus ist in der internen Governance-Charta definiert (Performance & Promotion).
5. Für das Ausscheiden gilt dieselbe Regel. Wenn jemand geht — aus eigener Entscheidung oder der des Unternehmens —, fallen nicht gevestete Anteile an den Pool zurück. Eine Tür zurück kann als bewusste, ausdrückliche Entscheidung angeboten werden; sie ist niemals automatisch und wird niemals geschuldet.

Artikel II — Würde & Verhalten

1. Powerlys ist ein LGBT-freundliches Unternehmen. Ausdrücklich, schriftlich, von Tag eins. Wen jemand liebt oder wie jemand sich identifiziert, hat auf nichts in diesem Unternehmen Einfluss — außer darauf, dass diese Person willkommen ist.
2. Fünf Dinge haben hier niemals Platz:
   • Keine Homophobie (oder Transphobie).
   • Keine Gewalt — physisch, angedroht oder angestiftet.
   • Kein Rassismus.
   • Kein Sexismus.
   • Kein Faschismus und keine Ideologie, die auf Hass oder Überlegenheit gebaut ist.
3. Behinderung und Gesundheit begründen keinen Nachteil. Eine Behinderung, eine chronische Erkrankung oder eine psychische Erkrankung ändert, was das Unternehmen anpasst — niemals, wie der Mensch bewertet wird. Das Unternehmen passt Arbeitsplatz und Werkzeuge an den Menschen an — anpassen, nicht aussieben —, und die Messlatte aus Artikel I gilt für das, was eine Person liefert, mit der Anpassung an Ort und Stelle.
4. Nichts davon wird durch Leistung aufgewogen. Ein brillanter Mitarbeiter, der Menschen herabwürdigt, ist kein brillanter Mitarbeiter; er ist ein Verstoß gegen Artikel I, denn niemand kann sich im Leistungswettbewerb behaupten, während er herabgewürdigt wird. „Top-Performer“ ist keine Verteidigung. „Das war ein Witz“ ist keine Verteidigung. Seniorität ist keine Verteidigung.
5. Dieser Artikel gilt überall, wo das Unternehmen handelt: am Arbeitsplatz, in Remote-Kanälen, auf Veranstaltungen, in der öffentlichen Kommunikation — und bei der Wahl, mit wem sich das Unternehmen verbindet. Ein Partner, Investor oder Kunde, der verlangt, dass das Unternehmen bei diesem Artikel Kompromisse macht, hat sich selbst disqualifiziert — auf derselben Grundlage wie Artikel VI.3.

Artikel III — Der Mensch

1. Nachhaltiges Tempo. Dieses Unternehmen ist für Menschen gebaut, die zwanzig Jahre durchhalten — Erholung ist Teil der Arbeit. Mitarbeiter haben das Recht, außerhalb der Arbeitszeit nicht erreichbar zu sein. Chronische Überarbeitung ist ein Planungsversagen des Managements, niemals eine Tugend des Mitarbeiters. Urlaub wird genommen, nicht angespart.
2. Familie und Leben gehen vor. Niemand wird benachteiligt — in Daten, Beförderung oder Ansehen — wegen Elternzeit, Pflege, Trauerfall oder Krankheit. Die Messung pausiert; die Messlatte wartet. Ein Leistungssystem, das Lebensereignisse bestraft, misst keine Leistung.
3. Menschliches Scheitern. Ein ehrlicher Fehler ist per Design überlebbar: Die Person wird gehört, bevor geurteilt wird — die Evidenzdisziplin gilt auch für Menschen —, die Reaktion ist verhältnismäßig, und niemand wird über seinen schlechtesten Tag definiert. Unverzeihlich ist das Verbergen, nicht der Fehler (Artikel VIII.4).
4. Besser gehen, als man kam. Das Unternehmen investiert bewusst in das Wachstum jedes Einzelnen. Wer nach ehrlichem Dienst geht, geht mit Würde und einem fairen Zeugnis; Alumni sind ein Vermächtnis des Unternehmens, kein Verlust.
5. Der Menschlichkeitsvorbehalt. Keine Regel dieser Verfassung oder irgendeines Unternehmensdokuments darf so angewendet werden, dass ein grausames oder absurdes Ergebnis entsteht. Wo Regeln und Menschlichkeit kollidieren, eskaliert der Fall zu menschlichem Urteil — letztlich dem des Gründers —, und die Regel wird anschließend so geändert, dass die Kollision sich nicht wiederholen kann.

Artikel IV — Eigentum & Anteile

1. Anteile gehen nur an jene, die sie verdienen. Anteile sind Vergütung für Beitrag und Risiko — niemals eine soziale Geste, niemals ein Druckventil.
2. Jede Zuteilung vestet. Keine Ausnahmen — nicht für Mitgründer, nicht für Advisors, nicht für frühe Unterstützer. Zuteilungen an Team und Advisors kommen aus dem ESOP, nicht aus Gründeranteilen.
3. Innerhalb dieser Leitplanken ist das Unternehmen großzügig: Wenn jemand Anteile verdient hat, im Zweifel die höhere Zahl — und die Zuteilung an dem ausrichten, was der Person wirklich wichtig ist. Großzügigkeit und Disziplin stehen nicht im Konflikt — Vesting macht Großzügigkeit sicher.
4. Die Eigentümerstruktur ist unter Druck nicht verhandelbar. Sie ändert sich nur durch Eventualitäten, die der Gründer vorab schriftlich festgelegt hat, oder durch Entscheidungen, die der Gründer bewusst trifft — niemals als Reaktion auf externen Hebel, Ultimaten oder von anderen fabrizierte Dringlichkeit.

Artikel V — Governance

1. Führungskräfte — CEO, CTO, jeder künftige Titel — halten Autorität treuhänderisch, dieser Verfassung unterworfen. Ein Wechsel an der Spitze ändert nichts an den Artikeln I–IV.
2. Vorbehaltene Befugnisse. Bestimmte Entscheidungen gehören dem Gründer als Gesellschafter für die gesamte Lebenszeit des Unternehmens, unabhängig von der Managementstruktur:
   • Ort und Eigentum des geistigen Eigentums des Unternehmens.
   • Änderung dieser Verfassung (Artikel IX).
   Diese werden als vorbehaltene Angelegenheiten in der Gesellschaftervereinbarung verankert.
3. Entscheidungen unter emotionaler Last sind per Default verdächtig. Jeder unumkehrbare Schritt — das Beenden einer Beziehung, eine Umstrukturierung, das Verlagern von Kernvermögen — wird gegen die eigenen früheren schriftlichen Entscheidungen des Unternehmens geprüft, mit Verzögerung, niemals in der Hitze des Moments.
4. Strukturentscheidungen werden, einmal getroffen, mit ihrer Begründung niedergeschrieben. Eine Entscheidung, die nur im Kopf von jemandem lebt, ist keine Entscheidung — sie ist ein künftiger Streit.

Artikel VI — Kapital

1. Investoren werden nach strategischem Wert jenseits des Geldes ausgewählt — Marktzugang, Expertise, Glaubwürdigkeit in den Märkten, die wir bedienen. Kapital, das nur Geld bringt, konkurriert über Konditionen; Kapital, das Hebel bringt, konkurriert über Leistung wie alle anderen.
2. Nicht verwässernde Finanzierung wird bevorzugt, wo verfügbar. Verwässerung wird bewusst ausgegeben — für Kapital, das sich verzinst.
3. Kein Investor, wie mächtig auch immer, erwirbt Rechte über die Artikel I–III. Wer Bevorzugung zur Bedingung einer Investition macht, hat sich selbst disqualifiziert.
4. Kapital hat keinen Pass. Das Unternehmen steht Investoren aus aller Welt offen, die diese Verfassung achten. Herkunft, Nationalität und Geografie begründen weder Vorteil noch Nachteil; ein Investor qualifiziert sich über den strategischen Wert, den er bringt, und die Annahme dieser Regeln — und disqualifiziert sich nur nach den obigen Maßstäben. (Änderung Nr. 1, vom Gründer verabschiedet am 24. Juli 2026.)

Artikel VII — Stakeholder

1. Langfristiger Unternehmenswert wird erzeugt, nicht extrahiert. Er ist das Ergebnis davon, vier andere Stakeholder gut zu bedienen — Kunden, Mitarbeiter, das Netz und die Gesellschaft, die davon abhängt, und die Umwelt. Das Unternehmen lehnt die falsche Wahl zwischen Profit und Zweck ab: Seine eigene Engine existiert, um beide in einem einzigen Ziel zu vereinen.
2. Jeder Stakeholder wird messbar bedient, nicht rhetorisch:
   • Kunden — messbarer wirtschaftlicher Wert auf ihren Anlagen, berichtet in ehrlichen Zahlen. Eine Kennzahl, die der Prüfung nicht standhält, wird zurückgezogen, niemals zitiert.
   • Mitarbeiter — Eigentum, Würde (Artikel II) und Aufstieg auf Datenbasis. Jeder Mitarbeiter ist Anteilseigner: Alle Mitarbeiter nehmen am ESOP teil — die Höhe der Zuteilung wird durch Leistung verdient; die Teilnahme selbst ist universell.
   • Netz & Gesellschaft — Optimierung, die Bilanzkreisabweichungen reduziert und die Stabilität des Systems stärkt, auf das sich alle verlassen.
   • Umwelt — Dispatch, der die Integration erneuerbarer Anlagen ins Energiesystem beschleunigt; die Mission im Produkt getragen, nicht daneben.
   • Anteilseigner — dauerhafter Zinseszins, geschützt durch die vier obigen Verpflichtungen und die Disziplin dieser Verfassung.
3. Der jährliche Stakeholder-Brief. Einmal im Jahr schreibt der Gründer an alle Stakeholder und berichtet die Daten: gelieferter Kundenwert, Netz- und Klimawirkung, Mitarbeiter-Ergebnisse und Beförderungs-Audits sowie der Zustand des Unternehmens. Was berichtet wird, wird gemessen; was gemessen wird, wird berichtet — gut oder schlecht.

Artikel VIII — Entscheidungskultur

1. Evidenz schlägt Annahme. Eine Tatsachenbehauptung in jedem Design, Pitch oder Plan wird gegen ihre Quelle der Wahrheit verifiziert, bevor Arbeit daran gebunden wird. „Wahrscheinlich“ ist ein Warnsignal, keine Antwort.
2. Erkenntnisse werden zu Handlung. Ein empirisches Ergebnis, das eine Änderung impliziert, bekommt in derselben Woche einen benannten Verantwortlichen und ein Zielfenster — oder eine explizite, mit Bedingungen versehene Zurückstellung. Erkenntnisse verrotten nicht in Dokumenten.
3. Sag, wenn du unsicher bist. Eine klärende Frage kostet Sekunden; eine falsche Annahme kostet Tage. Das gilt nach oben wie nach unten — niemand ist senior genug, um über Fragen erhaben zu sein, und niemand ist junior genug, um ignoriert zu werden, wenn er recht hat.
4. Schlechte Nachrichten reisen am schnellsten. Ein Versagen ehrlich zu berichten ist ein Beitrag; eines zu verbergen ist die einzige unverzeihliche Art des Versagens.

Artikel IX — Änderungen

1. Diese Verfassung wird nur vom Gründer geändert, schriftlich, mit in der Historie dieses Dokuments festgehaltener Begründung.
2. Änderungen stärken das Leistungsprinzip oder passen seine Anwendung an; keine Änderung darf Bevorzugung einführen, und keine Änderung darf die Artikel II oder III schwächen.
3. Bei einer Änderung wird jedes Instrument, das sie umsetzt (Gesellschaftervereinbarung, ESOP-Dokumente, interne Richtlinien), bei nächster praktischer Gelegenheit angepasst.

Dem Grunde nach verabschiedet am 23. Juli 2026 von Omer Bumin, Gründer. Bei der Gründung der Gesellschaftervereinbarung als Anhang beizufügen. Veröffentlicht 2026 als offenes Beispiel — Gründer überall sind eingeladen, sie für ihre eigenen Unternehmen anzupassen. Fragen: hello@powerlys.com.