La Constitución de Powerlys

Preámbulo

Artículo I — Mérito

1. Los roles, las acciones, los ascensos y la autoridad se ganan por contribución y capacidad. Nada más.
2. Ninguna ventaja se concede por amistad, familia, nacionalidad, etnia, religión, antigüedad, título o cercanía al Fundador. Tampoco ninguna desventaja. Chinos, indios, turcos, neerlandeses, cualquiera de cualquier lugar, de cualquier creencia o de ninguna — el mismo listón se aplica a todo el que entra por la puerta, incluidas las personas que el Fundador quiere.
3. “Merecer” se demuestra, no se afirma: trabajo entregado, resultados verificados, decisiones que resistieron. Donde los resultados pueden medirse, se miden antes de recompensarse.
4. El ascenso es una decisión de datos, nunca una decisión arbitraria. Todo ascenso se apoya en resultados medidos frente a un listón que la persona conocía de antemano. El mecanismo está definido en la Carta de Gobernanza interna de la empresa (Desempeño y Ascensos).
5. La salida se rige por la misma regla. Cuando alguien se va — por decisión propia o de la empresa — las acciones no consolidadas vuelven a la reserva. Una puerta de regreso puede ofrecerse como decisión consciente y explícita; nunca es automática, y nunca se debe.

Artículo II — Dignidad y Conducta

1. Powerlys es una empresa LGBT-friendly. Explícitamente, por escrito, desde el primer día. A quién ama alguien o cómo se identifica no influye en nada dentro de esta empresa — salvo en que es bienvenido.
2. Cinco cosas no tienen cabida aquí, jamás:
   • Nada de homofobia (ni transfobia).
   • Nada de violencia — física, amenazada o incitada.
   • Nada de racismo.
   • Nada de sexismo.
   • Nada de fascismo, ni de ninguna ideología construida sobre el odio o la supremacía.
3. La discapacidad y la salud no confieren ninguna desventaja. Una discapacidad, una condición crónica o una condición de salud mental cambia lo que la empresa acomoda, nunca cómo se valora a la persona. La empresa adapta el lugar de trabajo y las herramientas a la persona — acomodar, no filtrar — y el listón del Artículo I se aplica a lo que la persona entrega, con la adaptación en marcha.
4. Esto no se compensa con el desempeño. Un contribuidor brillante que humilla a las personas no es un contribuidor brillante; es una violación del Artículo I, porque nadie puede competir por mérito mientras es humillado. “Top performer” no es una defensa. “Era una broma” no es una defensa. La antigüedad no es una defensa.
5. Este artículo se aplica dondequiera que actúe la empresa: el lugar de trabajo, los canales remotos, los eventos, las comunicaciones públicas — y en con quién elige asociarse la empresa. Un socio, inversor o cliente que exija que la empresa comprometa este artículo se ha descalificado a sí mismo, en pie de igualdad con el Artículo VI.3.

Artículo III — La Persona

1. Ritmo sostenible. Esta empresa está construida para personas que duren veinte años, así que el descanso es parte del trabajo. Los empleados tienen derecho a desconectar fuera del horario laboral. El sobretrabajo crónico es un fallo de planificación de la dirección, nunca una virtud del empleado. Las vacaciones se toman, no se acumulan.
2. La familia y la vida van primero. Nadie es penalizado — en datos, ascensos o consideración — por un permiso parental, cuidados, duelo o enfermedad. La medición se pausa; el listón espera. Un sistema de mérito que castiga los acontecimientos de la vida no está midiendo mérito.
3. Fracaso con humanidad. Un error honesto es sobrevivible por diseño: la persona es escuchada antes del juicio — la disciplina de la evidencia también se aplica a las personas — la respuesta es proporcionada, y nadie queda definido por su peor día. Lo imperdonable es la ocultación, no el error (Artículo VIII.4).
4. Márchate mejor de lo que llegaste. La empresa invierte deliberadamente en el crecimiento de cada persona. Quien se marcha tras un servicio honesto se va con dignidad y una referencia justa; los antiguos miembros del equipo son un legado de la empresa, no una pérdida para ella.
5. La prevalencia de la humanidad. Ninguna regla de esta constitución ni de ningún documento de la empresa puede aplicarse para producir un resultado cruel o absurdo. Cuando las reglas y la humanidad chocan, el caso se escala al juicio humano — en última instancia, el del Fundador — y la regla se enmienda después para que la colisión no pueda repetirse.

Artículo IV — Propiedad y Acciones

1. Las acciones van solo a quienes las merecen. Las acciones son compensación por contribución y riesgo, nunca un gesto social, nunca una válvula de presión.
2. Toda concesión consolida por etapas (vesting). Sin excepciones — ni para cofundadores, ni para asesores, ni para los primeros creyentes. Las concesiones al equipo y a los asesores salen del ESOP, no de las acciones del fundador.
3. Dentro de esos límites, la empresa se inclina por la generosidad: cuando un contribuidor ha ganado acciones, opta por la cifra más alta y calibra la concesión según lo que la persona realmente valora. La generosidad y la disciplina no están en conflicto — el vesting es lo que hace segura la generosidad.
4. La tabla de capitalización no es negociable bajo presión. Cambia solo mediante contingencias que el Fundador ha escrito de antemano, o decisiones que el Fundador toma deliberadamente — nunca en respuesta a palancas externas, ultimátums o urgencias fabricadas por otros.

Artículo V — Gobernanza

1. Los directivos — CEO, CTO, cualquier título futuro — ejercen la autoridad en fideicomiso, sujetos a esta constitución. Cambiar quién está al mando no cambia nada en los Artículos I–IV.
2. Poderes reservados. Ciertas decisiones pertenecen al Fundador como accionista durante toda la vida de la empresa, sea cual sea la estructura de gestión:
   • La ubicación y la titularidad de la propiedad intelectual de la empresa.
   • La enmienda de esta constitución (Artículo IX).
   Estos poderes reservados del fundador se plasmarán como materias reservadas en el pacto de socios.
3. Las decisiones tomadas bajo carga emocional son sospechosas por defecto. Cualquier movimiento irreversible — romper una relación, reestructurar, trasladar activos esenciales — se toma contrastándolo con las propias decisiones escritas previas de la empresa, con demora, nunca en el calor del momento.
4. Las decisiones estructurales, una vez tomadas, se escriben junto con su justificación. Una decisión que vive solo en la cabeza de alguien no es una decisión; es una disputa futura.

Artículo VI — Capital

1. Los inversores se seleccionan por su valor estratégico más allá del dinero — acceso a mercado, experiencia, credibilidad en los mercados que servimos. El capital que solo aporta dinero compite en términos; el capital que aporta palanca compite por mérito como todos los demás.
2. Se prefiere la financiación no dilutiva cuando está disponible. La dilución se gasta deliberadamente, en capital que compone.
3. Ningún inversor, por poderoso que sea, adquiere derechos sobre los Artículos I–III. Quien exija favoritismo como condición de inversión se ha descalificado a sí mismo.
4. El capital no tiene pasaporte. La empresa está abierta a inversores de cualquier parte del mundo que respeten esta constitución. El origen, la nacionalidad y la geografía no confieren ventaja ni desventaja; un inversor se cualifica por el valor estratégico que aporta y por su aceptación de estas reglas — y se descalifica solo por los estándares anteriores. (Enmienda n.º 1, adoptada por el Fundador el 24 de julio de 2026.)

Artículo VII — Grupos de interés

1. El valor a largo plazo para el accionista se produce, no se extrae. Es el resultado de servir bien a otros cuatro grupos de interés — los clientes, los empleados, la red y la sociedad que depende de ella, y el medio ambiente. La empresa rechaza la falsa disyuntiva entre beneficio y propósito: su propio motor existe para alinearlos en un único objetivo.
2. Cada grupo de interés se sirve de forma medible, no retórica:
   • Clientes — valor económico medible sobre sus activos, reportado en cifras honestas. Una métrica que muere bajo escrutinio se retira, nunca se cita.
   • Empleados — propiedad, dignidad (Artículo II) y ascenso basado en datos. Cada empleado es accionista: todos los empleados participan en el ESOP — el tamaño de la concesión se gana por mérito; la participación en sí es universal.
   • Red y sociedad — una optimización que reduce los desvíos y refuerza la estabilidad del sistema del que todos dependen.
   • Medio ambiente — un despacho que acelera la integración de los activos renovables en el sistema energético; la misión llevada dentro del producto, no a su lado.
   • Accionistas — una capitalización compuesta duradera, protegida por los cuatro compromisos anteriores y por la disciplina de esta constitución.
3. La carta anual a los grupos de interés. Una vez al año, el Fundador escribe a todos los grupos de interés reportando los datos: el valor entregado a los clientes, el impacto en la red y el clima, los resultados de los empleados y de las auditorías de ascensos, y el estado de la empresa. Lo que se reporta se mide; lo que se mide se reporta — sea bueno o malo.

Artículo VIII — Cultura de decisión

1. La evidencia vence a la suposición. Toda afirmación factual en un diseño, un pitch o un plan se verifica contra su fuente de verdad antes de vincular trabajo a ella. “Probablemente” es una señal de alerta, no una respuesta.
2. Los hallazgos se convierten en acción. Un resultado empírico que implica un cambio recibe un responsable con nombre y una ventana objetivo la misma semana en que llega — o un aplazamiento explícito y condicionado. Los hallazgos no se pudren en documentos.
3. Di cuándo no estás seguro. Una pregunta aclaratoria cuesta segundos; una suposición errónea cuesta días. Esto aplica hacia arriba y hacia abajo — nadie es tan sénior como para estar por encima de ser cuestionado, y nadie es tan júnior como para ser ignorado cuando tiene razón.
4. Las malas noticias viajan más rápido. Reportar un fallo con honestidad es una contribución; ocultarlo es el único tipo de fallo imperdonable.

Artículo IX — Enmiendas

1. Esta constitución solo la enmienda el Fundador, por escrito, con la justificación registrada en el historial de este documento.
2. Las enmiendas refuerzan el principio de mérito o adaptan su aplicación; ninguna enmienda puede introducir favoritismo, y ninguna enmienda puede debilitar los Artículos II o III.
3. Cuando se enmienda, cada instrumento que la implementa (pacto de socios, documentos del plan ESOP, política interna) se actualiza para coincidir en la siguiente oportunidad práctica.

Adoptada en principio el 23 de julio de 2026 por Omer Bumin, Fundador. Se anexará al pacto de socios en el momento de la incorporación. Publicada en 2026 como ejemplo abierto — los fundadores de cualquier lugar son bienvenidos a adaptarla para sus propias empresas. Preguntas: hello@powerlys.com.