Powerlys Anayasası

Başlangıç

Madde I: Liyakat

1. Roller, hisse, yükselme ve yetki katkıyla ve yetkinlikle kazanılır. Başka hiçbir şeyle değil.
2. Arkadaşlık, aile, uyruk, etnik köken, din, kıdem, unvan ya da Kurucuya yakınlık hiçbir avantaj sağlamaz. Dezavantaj da sağlamaz. Çinli, Hintli, Türk, Hollandalı; nereden gelirse gelsin, hangi inanca sahip olursa olsun ya da hiçbirine sahip olmasın: kapıdan giren herkese aynı çıta uygulanır, Kurucunun sevdiği kişilere de.
3. “Hak etmek” iddia edilmez, gösterilir: teslim edilmiş iş, doğrulanmış sonuçlar, zamana dayanan kararlar. Sonuçların ölçülebildiği yerde, ödüllendirilmeden önce ölçülür.
4. Terfi veriye dayalı bir karardır, asla keyfi bir karar değildir. Her terfi, kişinin önceden bildiği bir çıtaya karşı ölçülmüş sonuçlara dayanır. Mekanizma, şirketin iç Yönetişim Şartı’nda (Performans & Terfi) tanımlanır.
5. Ayrılma da aynı kurala tabidir. Bir kişi, kendi kararıyla ya da şirketin kararıyla ayrıldığında, hak edilmemiş hisseler havuza geri döner. Geri dönüş kapısı bilinçli ve açık bir kararla açılabilir; bu asla otomatik değildir ve kimseye borçlu olunan bir şey değildir.

Madde II: Onur & Davranış

1. Powerlys, LGBT dostu bir şirkettir. Açıkça, yazılı olarak, ilk günden beri. Bir kişinin kimi sevdiği ya da kendini nasıl tanımladığı bu şirkette hiçbir şeyi etkilemez; tek sonucu, burada hoş karşılanmasıdır.
2. Beş şeyin burada asla yeri yoktur:
   • Homofobi (ya da transfobi) yok.
   • Şiddet yok: fiziksel şiddet, şiddet tehdidi ya da şiddete kışkırtma.
   • Irkçılık yok.
   • Cinsiyetçilik yok.
   • Faşizm ya da nefret veya üstünlük üzerine kurulu herhangi bir ideoloji yok.
3. Engellilik ve sağlık durumu hiçbir dezavantaj yaratmaz. Bir engel, kronik bir rahatsızlık ya da bir ruh sağlığı durumu, şirketin neyi uyarlayacağını değiştirir; kişiye verilen değeri asla. Şirket, iş yerini ve araçları kişiye uyarlar (uyarla, eleme) ve Madde I’in çıtası, uyarlama yerindeyken kişinin ortaya koyduğu işe uygulanır.
4. Bunlar performansla telafi edilmez. İnsanları aşağılayan parlak bir katkı sahibi, parlak bir katkı sahibi değildir; Madde I ihlalidir, çünkü aşağılanan hiç kimse liyakat üzerinden yarışamaz. “En iyi performans” bir savunma değildir. “Şakaydı” bir savunma değildir. Kıdem bir savunma değildir.
5. Bu madde, şirketin faaliyet gösterdiği her yerde geçerlidir: iş yerinde, uzaktan çalışma kanallarında, etkinliklerde, kamuya açık iletişimde ve şirketin kimlerle birlikte çalışmayı seçtiğinde. Şirketten bu maddede ödün vermesini isteyen bir ortak, yatırımcı ya da müşteri, Madde VI.3 ile aynı temelde kendini diskalifiye etmiştir.

Madde III: İnsan

1. Sürdürülebilir tempo. Bu şirket, yirmi yıl dayanacak insanlar için kuruldu; bu yüzden dinlenmek işin bir parçasıdır. Çalışanların, mesai dışında bağlantıyı kesme hakkı vardır. Kronik aşırı çalışma, yönetimin planlama hatasıdır; asla çalışanın erdemi değildir. İzin biriktirilmez, kullanılır.
2. Aile ve hayat önce gelir. Hiç kimse ebeveyn izni, bakım yükümlülüğü, yas ya da hastalık nedeniyle (veride, terfide ya da konumda) cezalandırılmaz. Ölçüm durur; çıta bekler. Hayat olaylarını cezalandıran bir liyakat sistemi, liyakati ölçmüyordur.
3. İnsanca başarısızlık. Dürüst bir hata, tasarım gereği atlatılabilir: kişi hüküm verilmeden önce dinlenir (kanıt disiplini insanlar için de geçerlidir), tepki orantılıdır ve hiç kimse en kötü günüyle tanımlanmaz. Affedilmez olan hata değil, gizlemedir (Madde VIII.4).
4. Geldiğinizden daha iyi ayrılın. Şirket, her kişinin gelişimine bilinçli olarak yatırım yapar. Dürüst bir hizmetin ardından ayrılan kişi, onuruyla ve adil bir referansla ayrılır; eski çalışanlar şirket için bir kayıp değil, bir mirastır.
5. İnsanlık önceliği. Bu anayasadaki ya da herhangi bir şirket belgesindeki hiçbir kural, zalimce ya da saçma bir sonuç üretecek biçimde uygulanamaz. Kurallarla insanlık çatıştığında, konu insan muhakemesine taşınır (nihayetinde Kurucu’nun muhakemesine) ve ardından kural, aynı çatışma bir daha yaşanmayacak şekilde tadil edilir.

Madde IV: Mülkiyet & Hisse

1. Hisseler yalnızca hak edenlere verilir. Hisse, katkının ve riskin karşılığıdır; asla sosyal bir jest, asla bir basınç tahliye vanası değildir.
2. Her hisse tahsisi vesting’e tabidir. İstisnası yok: kurucu ortaklar için de, danışmanlar için de, erken dönemde inananlar için de. Ekibe ve danışmanlara yapılan tahsisler kurucu hisselerinden değil, ESOP’tan gelir.
3. Bu sınırların içinde şirket cömert davranır: bir katkı sahibi hisseyi hak ettiyse, tereddütte kalındığında yüksek rakamı seçin ve tahsisi kişinin gerçekten değer verdiği şeye göre ayarlayın. Cömertlik ile disiplin çelişmez: cömertliği güvenli kılan şey vesting’dir.
4. Ortaklık tablosu baskı altında pazarlık konusu değildir. Yalnızca Kurucu’nun önceden yazdığı koşullu hükümlerle ya da Kurucu’nun bilinçli olarak aldığı kararlarla değişir; dış kaldıraç, ültimatom veya başkalarının imal ettiği aciliyet karşısında asla değişmez.

Madde V: Yönetişim

1. Yöneticiler (CEO, CTO, gelecekteki her unvan) yetkiyi bu anayasaya tabi olarak emanet yoluyla kullanır. Kimin sorumlu olduğunun değişmesi, Madde I–IV’te hiçbir şeyi değiştirmez.
2. Saklı yetkiler. Bazı kararlar, yönetim yapısı ne olursa olsun, şirketin tüm ömrü boyunca hissedar sıfatıyla Kurucu’ya aittir:
   • Şirket’in fikri mülkiyetinin bulunduğu yer ve sahipliği.
   • Bu anayasanın değiştirilmesi (Madde IX).
   Bunlar, Hissedarlar Sözleşmesi’nde saklı konular olarak yazıya dökülecektir.
3. Duygusal yük altında alınan kararlar baştan şüphelidir. Geri dönüşü olmayan her hamle (bir ilişkiyi koparmak, yeniden yapılanmak, temel varlıkları başka yere taşımak) Şirket’in kendi önceki yazılı kararlarına karşı sınanarak ve gecikmeli olarak yapılır, asla anın sıcağında değil.
4. Yapısal kararlar bir kez alındığında gerekçesiyle birlikte yazıya geçirilir. Yalnızca birinin kafasında yaşayan bir karar, karar değildir; gelecekteki bir anlaşmazlıktır.

Madde VI: Sermaye

1. Yatırımcılar paranın ötesindeki stratejik değere göre seçilir: hizmet verdiğimiz pazarlara erişim, uzmanlık, itibar. Yalnızca nakit getiren sermaye koşullar üzerinden rekabet eder; kaldıraç getiren sermaye ise herkes gibi liyakat üzerinden rekabet eder.
2. Mümkün olduğu yerde seyreltmeyen finansman tercih edilir. Seyrelme bilinçli olarak, bileşik büyüyen sermaye için harcanır.
3. Hiçbir yatırımcı, ne kadar güçlü olursa olsun, Madde I–III üzerinde hak kazanmaz. Yatırımın koşulu olarak kayırma talep eden kişi kendini diskalifiye etmiş olur.
4. Sermayenin pasaportu yoktur. Şirket, bu anayasaya uyan, dünyanın herhangi bir yerindeki yatırımcılara açıktır. Köken, uyruk ve coğrafya ne avantaj ne de dezavantaj sağlar; bir yatırımcı getirdiği stratejik değerle ve bu kuralları kabul etmesiyle nitelikli sayılır, yalnızca yukarıdaki ölçütlerle elenir. (1 No.lu Tadil, Kurucu tarafından 24 Temmuz 2026’da kabul edilmiştir.)

Madde VII: Paydaşlar

1. Uzun vadeli hissedar değeri üretilir, çekilip alınmaz. Bu değer, diğer dört paydaşa iyi hizmet etmenin çıktısıdır: müşteriler, çalışanlar, şebeke ve ona bağımlı toplum, bir de çevre. Şirket, kâr ile amaç arasındaki sahte tercihi reddeder: kendi motoru, bu ikisini tek bir amaçta hizalamak için vardır.
2. Her paydaşa laf düzeyinde değil, ölçülebilir biçimde hizmet edilir:
   • Müşteriler: varlıkları üzerinde ölçülebilir ekonomik değer, dürüst sayılarla raporlanır. İnceleme altında ayakta kalmayan bir metrik kullanımdan kaldırılır, asla alıntılanmaz.
   • Çalışanlar: sahiplik, onur (Madde II) ve veriye dayalı ilerleme. Her çalışan bir hissedardır: tüm çalışanlar ESOP’a katılır; tahsisin büyüklüğü liyakatle hak edilir, katılımın kendisi ise istisnasızdır.
   • Şebeke & toplum: dengesizliği azaltan ve herkesin dayandığı sistemin kararlılığını güçlendiren optimizasyon.
   • Çevre: yenilenebilir enerji varlıklarının enerji sistemine entegrasyonunu hızlandıran sevk; misyon ürünün yanında değil, içinde taşınır.
   • Hissedarlar: yukarıdaki dört taahhütle ve bu anayasanın disipliniyle korunan, kalıcı bileşik büyüme.
3. Yıllık paydaş mektubu. Yılda bir kez Kurucu, tüm paydaşlara yazarak verileri raporlar: müşterilere sağlanan değer, şebeke ve iklim etkisi, çalışan sonuçları ve terfi denetimi bulguları, bir de şirketin durumu. Raporlanan ölçülür; ölçülen ise iyi ya da kötü, raporlanır.

Madde VIII: Karar Kültürü

1. Kanıt varsayımı yener. Herhangi bir tasarımda, sunumda ya da planda yer alan olgusal bir iddia, işin ona bağlanmasından önce kendi doğruluk kaynağına karşı doğrulanır. “Muhtemelen” bir uyarı işaretidir, cevap değil.
2. Bulgular eyleme dönüşür. Bir değişikliği gerektiren ampirik sonuç, ortaya çıktığı hafta içinde adı konmuş bir sahip ve hedef zaman aralığı alır; ya da açıkça yazılmış, önkoşullara bağlanmış bir erteleme kararına bağlanır. Bulgular belgelerin içinde çürümez.
3. Emin değilseniz söyleyin. Açıklayıcı bir soru saniyelere, yanlış bir varsayım günlere mal olur. Bu kural yukarı da aşağı da işler: kimse sorgulanamayacak kadar kıdemli, kimse de haklıyken görmezden gelinecek kadar kıdemsiz değildir.
4. Kötü haber en hızlı yol alandır. Bir başarısızlığı dürüstçe bildirmek bir katkıdır; onu gizlemek ise affedilemeyecek tek başarısızlık türüdür.

Madde IX: Değişiklikler

1. Bu anayasa yalnızca Kurucu tarafından, yazılı olarak ve gerekçesi bu belgenin geçmişine kaydedilerek değiştirilir.
2. Değişiklikler liyakat ilkesini güçlendirir ya da uygulanışını uyarlar; hiçbir değişiklik kayırma getiremez ve hiçbir değişiklik Madde II veya III’ü zayıflatamaz.
3. Değişiklik yapıldığında, onu hayata geçiren her belge (SHA, ESOP plan belgeleri, iç politika) ilk uygun fırsatta buna uyacak şekilde güncellenir.

23 Temmuz 2026’da Kurucu Omer Bumin tarafından ilke olarak kabul edilmiştir. Şirketin kuruluşunda Hissedarlar Sözleşmesi’ne ek olarak bağlanacaktır. 2026’da açık bir örnek olarak yayımlanmıştır: nerede olurlarsa olsunlar kurucular bu belgeyi kendi şirketleri için uyarlayabilir. Sorular: hello@powerlys.com.