La Costituzione di Powerlys

Preambolo

Articolo I — Merito

1. Ruoli, azioni, avanzamento e autorità si guadagnano con il contributo e la capacità. Nient’altro.
2. Nessun vantaggio è conferito da amicizia, famiglia, nazionalità, etnia, religione, anzianità, titolo o vicinanza al Fondatore. E nessuno svantaggio. Cinesi, indiani, turchi, olandesi, chiunque da qualsiasi luogo, di qualsiasi credo o di nessuno — la stessa asticella si applica a chiunque varchi quella porta, incluse le persone che il Fondatore ama.
3. “Meritevole” si dimostra, non si afferma: lavoro consegnato, risultati verificati, decisioni che hanno retto. Dove i risultati possono essere misurati, vengono misurati prima di essere ricompensati.
4. La promozione è una decisione basata sui dati, mai una decisione arbitraria. Ogni promozione poggia su risultati misurati rispetto a un’asticella che la persona conosceva in anticipo. Il meccanismo è definito nella Carta di Governance interna dell’azienda (Performance & Promotion).
5. L’uscita è governata dalla stessa regola. Quando qualcuno se ne va — per scelta propria o dell’azienda — le azioni non maturate tornano al pool. Una porta per rientrare può essere offerta come decisione consapevole ed esplicita; non è mai automatica, e mai dovuta.

Articolo II — Dignità & Condotta

1. Powerlys è un’azienda LGBT-friendly. Esplicitamente, per iscritto, dal primo giorno. Chi una persona ama o come si identifica non ha alcun peso su nulla in questa azienda — se non sul fatto che è la benvenuta.
2. Cinque cose non hanno posto qui, mai:
   • Niente omofobia (né transfobia).
   • Niente violenza — fisica, minacciata o istigata.
   • Niente razzismo.
   • Niente sessismo.
   • Niente fascismo, né alcuna ideologia costruita sull’odio o sulla supremazia.
3. Disabilità e salute non conferiscono alcuno svantaggio. Una disabilità, una condizione cronica o una condizione di salute mentale cambia ciò che l’azienda predispone, mai il valore che si riconosce alla persona. L’azienda adatta il luogo di lavoro e gli strumenti alla persona — accogliere, non filtrare — e l’asticella dell’Articolo I si applica a ciò che la persona consegna, con l’accomodamento in atto.
4. Questi principi non si compensano con la performance. Un contributore brillante che umilia le persone non è un contributore brillante; è una violazione dell’Articolo I, perché nessuno può competere sul merito mentre viene umiliato. “Top performer” non è una difesa. “Era uno scherzo” non è una difesa. L’anzianità non è una difesa.
5. Questo articolo si applica ovunque l’azienda agisca: il luogo di lavoro, i canali remoti, gli eventi, le comunicazioni pubbliche — e la scelta di chi l’azienda decide di frequentare. Un partner, un investitore o un cliente che pretenda che l’azienda scenda a compromessi su questo articolo si è squalificato da sé, sullo stesso piano dell’Articolo VI.3.

Articolo III — La Persona

1. Ritmo sostenibile. Questa azienda è costruita per persone che durano vent’anni, quindi il riposo fa parte del lavoro. I dipendenti hanno il diritto di disconnettersi fuori dall’orario di lavoro. Il sovralavoro cronico è un errore di pianificazione del management, mai una virtù del dipendente. Le ferie si prendono, non si accumulano.
2. La famiglia e la vita vengono prima. Nessuno è penalizzato — nei dati, nelle promozioni o nella considerazione — per congedo parentale, assistenza a familiari, lutto o malattia. La misurazione si sospende; l’asticella aspetta. Un sistema di merito che punisce gli eventi della vita non sta misurando il merito.
3. Fallire in modo umano. Un errore onesto è sopravvivibile per progettazione: la persona viene ascoltata prima del giudizio — la disciplina delle prove si applica anche alle persone — la risposta è proporzionata, e nessuno è definito dal suo giorno peggiore. Ciò che è imperdonabile è l’occultamento, non l’errore (Articolo VIII.4).
4. Andarsene migliori di come si è arrivati. L’azienda investe deliberatamente nella crescita di ogni persona. Chi se ne va dopo un servizio onesto esce con dignità e con referenze eque; gli alumni sono un’eredità dell’azienda, non una sua perdita.
5. La prevalenza dell’umanità. Nessuna regola di questa costituzione o di qualsiasi documento aziendale può essere applicata fino a produrre un esito crudele o assurdo. Quando le regole e l’umanità collidono, il caso è rimesso al giudizio umano — in ultima istanza a quello del Fondatore — e la regola viene poi emendata perché la collisione non possa ripetersi.

Articolo IV — Proprietà & Azioni

1. Le azioni vanno solo a chi le merita. Le azioni sono un compenso per il contributo e il rischio, mai un gesto sociale, mai una valvola di sfogo.
2. Ogni assegnazione è soggetta a vesting. Nessuna eccezione — non per i co-fondatori, non per gli advisor, non per chi ha creduto per primo. Le assegnazioni al team e agli advisor provengono dall’ESOP, non dalle azioni del fondatore.
3. Entro questi binari, l’azienda tende alla generosità: quando un contributore si è guadagnato le azioni, si sceglie il numero più alto e si calibra l’assegnazione su ciò a cui la persona tiene davvero. Generosità e disciplina non sono in conflitto — il vesting è ciò che rende la generosità sicura.
4. La cap table non è negoziabile sotto pressione. Cambia solo attraverso contingenze che il Fondatore ha pre-scritto, o decisioni che il Fondatore prende deliberatamente — mai in risposta a leve esterne, ultimatum o urgenze fabbricate da altri.

Articolo V — Governance

1. Gli officer — CEO, CTO, qualsiasi titolo futuro — detengono l’autorità in via fiduciaria, subordinata a questa costituzione. Cambiare chi è al comando non cambia nulla negli Articoli I–IV.
2. Poteri riservati. Alcune decisioni appartengono al Fondatore in quanto azionista per l’intera vita dell’azienda, indipendentemente dalla struttura di gestione:
   • L’ubicazione e la titolarità della proprietà intellettuale dell’azienda.
   • L’emendamento di questa costituzione (Articolo IX).
   Questi punti vanno formalizzati come materie riservate nel patto parasociale.
3. Le decisioni prese sotto carico emotivo sono sospette per definizione. Qualsiasi mossa irreversibile — troncare una relazione, ristrutturare, ricollocare asset fondamentali — si prende confrontandola con le precedenti decisioni scritte dell’azienda stessa, con un tempo di attesa, mai nella foga del momento.
4. Le decisioni strutturali, una volta prese, vengono messe per iscritto con la loro motivazione. Una decisione che vive solo nella testa di qualcuno non è una decisione; è una controversia futura.

Articolo VI — Capitale

1. Gli investitori sono selezionati per il valore strategico oltre il denaro — accesso al mercato, competenza, credibilità nei mercati che serviamo. Il capitale che porta solo liquidità compete sulle condizioni; il capitale che porta leva compete sul merito come chiunque altro.
2. I finanziamenti non diluitivi sono preferiti ove disponibili. La diluizione si spende deliberatamente, su capitale che si compone nel tempo.
3. Nessun investitore, per quanto potente, acquisisce diritti sugli Articoli I–III. Chiunque richieda favoritismi come condizione dell’investimento si è squalificato da sé.
4. Il capitale non ha passaporto. L’azienda è aperta a investitori di qualsiasi parte del mondo che rispettino questa costituzione. Origine, nazionalità e geografia non conferiscono né vantaggio né svantaggio; un investitore è qualificato dal valore strategico che porta e dall’accettazione di queste regole — e squalificato solo dagli standard di cui sopra. (Emendamento n. 1, adottato dal Fondatore il 24 luglio 2026.)

Articolo VII — Stakeholder

1. Il valore per gli azionisti nel lungo periodo si produce, non si estrae. È il risultato del servire bene altri quattro stakeholder — i clienti, i dipendenti, la rete e la società che ne dipende, e l’ambiente. L’azienda rifiuta la falsa alternativa tra profitto e scopo: il suo stesso motore esiste per allinearli in un unico obiettivo.
2. Ogni stakeholder è servito in modo misurabile, non retorico:
   • Clienti — valore economico misurabile sui loro asset, riportato in numeri onesti. Una metrica che muore sotto esame viene ritirata, mai citata.
   • Dipendenti — azionariato, dignità (Articolo II) e avanzamento sui dati. Ogni dipendente è azionista: tutti i dipendenti partecipano all’ESOP — la dimensione dell’assegnazione si guadagna con il merito; la partecipazione in sé è universale.
   • Rete & società — un’ottimizzazione che riduce lo sbilanciamento e rafforza la stabilità del sistema su cui tutti fanno affidamento.
   • Ambiente — un dispacciamento che accelera l’integrazione degli asset rinnovabili nel sistema energetico; la missione portata dentro il prodotto, non accanto a esso.
   • Azionisti — una capitalizzazione composta e durevole, protetta dai quattro impegni di cui sopra e dalla disciplina di questa costituzione.
3. La lettera annuale agli stakeholder. Una volta all’anno il Fondatore scrive a tutti gli stakeholder riportando i dati: valore consegnato ai clienti, impatto su rete e clima, esiti per i dipendenti e risultati degli audit sulle promozioni, e lo stato dell’azienda. Ciò che si riporta è misurato; ciò che si misura è riportato — nel bene o nel male.

Articolo VIII — Cultura decisionale

1. Le prove battono le supposizioni. Un’affermazione fattuale in qualsiasi progetto, pitch o piano viene verificata rispetto alla sua fonte di verità prima che il lavoro vi si vincoli. “Probabilmente” è un segnale d’allarme, non una risposta.
2. I risultati diventano azione. Un risultato empirico che implica un cambiamento riceve un responsabile designato e una finestra temporale nella stessa settimana in cui arriva — oppure un rinvio esplicito e vincolato a condizioni. I risultati non marciscono nei documenti.
3. Dillo quando non sei sicuro. Una domanda di chiarimento costa secondi; una supposizione sbagliata costa giorni. Vale verso l’alto e verso il basso — nessuno è così senior da essere al di sopra delle domande, e nessuno è così junior da essere ignorato quando ha ragione.
4. Le cattive notizie viaggiano più veloci di tutte. Riferire un fallimento con onestà è un contributo; nasconderlo è l’unico tipo di fallimento imperdonabile.

Articolo IX — Emendamenti

1. Questa costituzione è emendata solo dal Fondatore, per iscritto, con la motivazione registrata nella cronologia di questo documento.
2. Gli emendamenti rafforzano il principio del merito o ne adattano l’applicazione; nessun emendamento può introdurre favoritismi, e nessun emendamento può indebolire gli Articoli II o III.
3. Quando viene emendata, ogni strumento che la attua (SHA, documenti del piano ESOP, policy interne) è aggiornato di conseguenza alla prima occasione utile.

Adottata in linea di principio il 23 luglio 2026 da Omer Bumin, Fondatore. Da allegare al patto parasociale al momento della costituzione della società. Pubblicata nel 2026 come esempio aperto — i fondatori di ogni paese sono invitati ad adattarla alle proprie aziende. Domande: hello@powerlys.com.